Model Prosci ADKAR je model riadenia zmien založený na cieľoch, ktorým sa dajú riadiť individuálne aj organizačné zmeny. Tento model sa líši od mnohých iných modelov riadenia zmien, pretože sa zameriava na riadenie zmien na individuálnej úrovni.
Jeff Hiatt vyvinul model zmeny ADKAR v 90. rokoch. Tento model je založený na analýze úspešných aj neúspešných zmien v stovkách organizácií za niekoľko rokov.
Model ADKAR je založený na skutočnosti, že hlavným rozhodujúcim faktorom toho, či je zmena úspešná, sú ľudia. Model zdôrazňuje, že k úspešnej zmene dôjde iba vtedy, keď sa dokáže zmeniť každý jednotlivý člen tímu.
Ak má byť zmena organizácie úspešná, musia ju zamestnanci v zásade podporovať a prijať. Je to tak preto, lebo zmena sa deje na individuálnej úrovni. Aby sa organizácia mohla zmeniť, musia sa zmeniť aj jej ľudia.
Model zobrazuje päť postupných akcií a ich výsledky, ktoré sú potrebné pre úspešnú individuálnu zmenu, a teda úspešnú organizačnú zmenu.
1. Awareness / Povedomie
Výsledkom tohto kroku je, že každý má vedomie a pochopenie potreby zmeny. Každý jednotlivec si musí uvedomiť, prečo k zmene dochádza a prečo je zmena nevyhnutná. Bez úplného pochopenia toho, prečo je zmena nevyhnutná, budú zamestnanci nemotivovaní. Vďaka tomu je menej pravdepodobné, že bude zmena úspešná. Kľúčovou úlohou manažmentu v tomto kroku je zabezpečiť, aby každý pochopil potrebu zmeny.
2. Desire / Túžba
Výsledkom tohto kroku je, že každý má vôľu podieľať sa na tejto zmene a podporovať ju. Na dosiahnutie tohto výsledku je dôležité pracovať so všetkými jednotlivcami na dosiahnutí troch cieľov.
- Po prvé, že sa cítia nespokojní so súčasným stavom vecí.
- Po druhé, mali by chápať negatívne dôsledky toho, že sa veci budú udržiavať rovnaké.
- Po tretie, ľudia sa musia chcieť zmeny zúčastniť.
Na dosiahnutie konečného cieľa je dôležité individuálne vysvetliť, čo z toho vyplýva. Môže to znamenať zvýšenú bezpečnosť práce, pocit spolupatričnosti s tímom, kariérny postup alebo dokonca finančné stimuly.
3. Knowledge / Vedomosti
Výsledkom tohto kroku je, že jednotlivec má vedomosti o tom, ako sa dá zmeniť. Jednotlivci musia dostať vedomosti o tom, čo majú robiť alebo ako sa majú zmeniť. Potrebujú vedieť, čo majú počas zmeny robiť a čo majú robiť, keď k zmene dôjde.
Existuje mnoho spôsobov, ako odovzdať tieto vedomosti:
- Prostredníctvom formálneho vzdelávania a odbornej prípravy
- Koučing a mentoring
- Workshopy
4. Ability / Schopnosť
Výsledkom tohto kroku je, že jedinec má schopnosť prejavovať nové zručnosti a správanie. Veľkou kvalitou modelu ADKAR je rozdiel medzi teóriou a praxou. Po získaní poznatkov o tom, ako zmeniť (teóriu), je potrebné podporiť jednotlivca počas samotného výkonu (praxe). Medzi spôsoby, ako vedenie môže podporiť nové spôsoby práce, patrí zabezpečenie bezpečného prostredia (napríklad Model Office) alebo pokračovanie v poskytovaní koučingu a mentoringu.
5. Reinforcement / Posilnenie
Výsledkom posledného kroku je, že nová zmena alebo správanie sa posilňuje u každého jednotlivca. Tento posledný krok je nevyhnutný na udržanie zmeny.Existuje mnoho metód, ktoré zabezpečujú, aby sa jednotlivci nevrátili k predchádzajúcim spôsobom práce alebo myslenia, napríklad:
- Rýchle prijatie nápravných opatrení
- Pozitívne vystuženie
- Spätná väzba
- Odmeny a uznania
- Oslavy
Tnto krok je často najťažšie vykonateľný. Dôvod je ten, že hneď ako dôjde k jednej zmene, organizácia sa posunula ďalej a už teraz uvažuje o ďalšej zmene.