Ak organizácie chcú efektívne zmeniť, musia uznať a vyrovnať sa so základnými a nepopierateľnými pravdami o zmene (Aaron & Nelson, 2008). Sú to veci, ktorým sa nedá vyhnúť ani zmeniť, ale ktoré sa dajú zmierniť, využiť a pracovať s nimi, aby pomohli organizáciám zmeniť sa ľahšie a s menším kolísaním.
Prvá pravda je, že organizácie sa menia, keď sa menia ľudia v nich. Pokiaľ ide o organizačné zmeny, naozaj je potrebná celá dedina. Organizácie sú v podstate skupiny ľudí. Ak sa má organizácia zmeniť, kritická masa ľudí v tejto organizácii musí prejsť vlastným individuálnym procesom zmeny.
Po druhé, odpor je nevyhnutný. Pravdepodobne ste to počuli prvýkrát na strednej škole v hodine fyziky, ale Newton to vyjadril najlepšie, keď povedal: „Teleso v pokoji má tendenciu zostať v pokoji.“ Existujú osobné, štrukturálne a fyziologické dôvody, prečo ľudia odolávajú zmenám. Organizácie, ktoré očakávajú odpor a aktívne s ním pracujú, budú schopné dosiahnuť najefektívnejšie zmeny.
Po tretie, oddanosť minulosti bráni zmenám v budúcnosti. Podobne ako korene stromu, aj naše zvyky sa časom prehlbujú. Úspech alebo neúspech zmien v minulosti, vnímanie súčasného stavu zo strany zamestnancov a kultúra organizácie pomáhajú určiť, ako hlboko siahajú korene organizácie a ako ťažké bude zmeniť ju.
Po štvrté, prepojenie hlavy a srdca buduje oddanosť. Ľudia nie sú čisto racionálni. Potrebujú racionálne uznať potrebu zmeny, ako aj hlbšie emocionálne prepojenie, aby uverili v zmysel zmeny. Získanie sŕdc ľudí, ktorí budú zmenou prechádzať, bude mať rozhodujúci význam.
Po piate, činy lídra hovoria viac ako slová. To, čo lídri robia a hovoria, má väčší vplyv na úspech alebo neúspech zmeny ako čokoľvek iné. Ľudia neustále sledujú lídrov (nielen v naplánovaných momentoch), aby zachytili náznaky zmien. Ak je líder celebritou, nasledovníci sú paparazzi – a lídri by si mali byť vždy vedomí prítomnosti paparazzi.
Po šieste, efektívna komunikácia vyžaduje kvalitu a kvantitu. Efektívna komunikácia je kľúčová pri každom úsilí o zmenu. Úprimnosť, organizácia, konzistentnosť a schopnosť reagovať pomôžu zabezpečiť, že komunikácia podporuje zmenu. Môžete to zopakovať (… a znova… a znova).
Po siedme, ľudia podporujú to, na čom sa podieľajú. Film Field of Dreams bol blízko, ale nebol úplne správny. Nie je to tak, že „ak to postavíte, oni prídu“. Skôr je to tak, že ak to postavia ONI, oni prídu. Ľudia sa prirodzene spájajú s niečím, čo pomáhajú budovať. Zapojenie ľudí do zmeny v ranom štádiu sa v dlhodobom horizonte vyplatí.
A napokon, udržanie zmeny si vyžaduje podporu a posilnenie. Po zmene organizácie už nie ste v Kansase. Organizácie, ktoré udržujú zmenu, sa uisťujú, že prijímajú, školia, rozvíjajú, hodnotia, odmeňujú a komunikujú s ľuďmi spôsobmi, ktoré sú v súlade s novým paradigmom, a nie so starými postupmi.
Týchto osem právd alebo konštánt treba mať na pamäti pri implementácii akejkoľvek zmeny v organizácií a zohľadňovať ich pri tvorbe zmenovej stratégie spolu s plánovaním projektu.